昨今の労働経済白書においても、「多様な働
き方」という語句が、まるで当然のごとく
サブタイトルとして採用されるようになり
ました。
終身雇用の確約の崩壊や、人件費による経
営への負担増などの背景から、企業界にお
いても、これまでの正社員と完全なフルタ
イム雇用に固執せず、多様な雇用形態を模
索しはじめたのは明白です。
社会保険のパートタイム雇用への適用範囲
拡大などの動向は、パート労働の細分化を
促進する要因ともなり、今後も多様な雇用
形態が同時に共存する状況が続くでしょ
う。
しかしながら、一つの懸念がつきまとって
います。
それは、選択肢をあまりにも安易に選択し
すぎているのではないかということです。
「正社員とすれば、コストが高騰するため、
パートタイムとしよう」「派遣であれば社会
保険に入れる必要がないだろうし」「労働者
として雇用せず、請負契約を結んで個人事
業主として扱えば、雇用に伴う責任を回避
できるだろう」といった考えが、外面的な
利点に目が向き、導入にあたって十分な警
戒心を欠いているケースが少なくありませ
ん。
これまでは、正社員とパートタイマーとい
った比較的単純な雇用形態であれば、問題
は少なかったかもしれません。
しかし、派遣や請負など、直接雇用でない
場合には、法律に多くの規定が存在し、法
的知識の不足により、不適法な雇用形態に
陥る危険性が高まります。
また、パートタイマーを含む契約社員など、
有期雇用契約の労働者に対する法的規制に
も注意を払わなければ、雇用方法が誤った
ものであることに気付かない可能性がある
のです。