「働きがい」と「働きやすさ」の違いは何
でしょうか？
「働きがい」は「自らの意思で仕事ができ
ている」状態を示しますが、その要因は社
会貢献をしている実感であったり、承認欲
求が満たされることであったり人それぞれ
です。
しかし、何れも個人の内的から生まれるも
のが要因となっています。
反対に、「働きやすさ」は外的要因によって
左右されます。
具体的には、施設環境や福利厚生の満足
度・納得感などです。
厚生労働省の2014年の調査によれば「働き
やすさ」よりも「働きがい」が高い場合に、
仕事に対する意欲や定着に対して高い効果
が得られると結果が出ています。
つまり、働きがい＞働きやすさ、
となります。
では、実際「働きがい」を高めるとどのよ
うなメリットがあるのでしょうか。
厚生労働省の調査では以下のような結果が
出ており、大きく２つのメリットがあるこ
とが伺えます。
＜業績向上＞
働きがい、つまり貢献欲求や自己肯定感等
が満たされる環境ですと、従業員は会社で
「もっと貢献したい」「もっと活躍したい」
欲求が醸成され、自ら率先して業務に取り
組むようになります。
このようなモチベーションの高い状態にな
ることで従来よりも業務の生産性があが
り、業績向上が見込めます。
＜人材の定着率向上＞
「今の会社でずっと働き続けたいか」とい
う厚生労働省のアンケートに対し、「働きが
いがある」と回答した人の郡で肯定的な意
見が多く見受けられます。
退職理由では、圧倒的に「仕事が自分に合
わなかったため」という理由が多くなって
います。
各人へ仕事に対しての動機付けや、モチベ
ーション向上施策によって仕事内容への納
得感や満足度の醸成がされ、働きがいへと
繋げることが可能となります。
その結果、人員の定着化にも繋げることが
できます。
自社の現状や特性に合わせて、適切かつ積
極的にSDGsを経営へ統合していくことが
重要となってくるでしょうね。