2024年（令和6年）も法改正がなされます。
経営戦略や人事政策に影響を与えるであろ
う改正点を知ることで、事前の対策を講じ
ていただければ幸いに思います。
●労働基準法施行規則の改正により、無期
転換ルールが明確化
2024年4月から、労働条件の明示に関する
規則が改訂されます。
この変更は厚生労働省による労働基準法施
行規則の一部修正であり、労働者と雇用者
間の不一致や、有期契約から無期契約への
変更に関するトラブルを未然に防ぐことが
狙いのようです。
今回の改正により、有期契約労働者に対し
て「無期転換申込権」が発生する更新時に、
無期転換の申し込みが可能である旨（無期
転換申込機会）を明示することが義務づけ
られます。
使用者は機会の明示に加えて、無期転換後
の労働条件も明確にしなければなりませ
ん。
この措置の目的は、労働者自身が自らの権
利を理解し、それに基づいて無期転換を選
択するかどうかを判断できるようにするこ
とです。
また、今回の改定によって、全ての労働契
約の成立時や有期契約の更新の際に、就業
場所や業務の変更の範囲も明示が必要にな
ります。
従来は採用直後の勤務地と担当業務の明示
だけで十分だったものが、新しい規定では
採用直後の勤務地や業務内容、それらの変
更可能性も明記しなければなりません。
労働者を雇い入れる際に交付する労働条件
通知書には以下の事項の記載が義務づけら
れます。
・就業場所および従事すべき業務の変更の
範囲
・更新上限の有無および内容
・無期転換申込権が発生する更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことがで
きる旨
・無期転換申込権が発生する更新のタイミ
ングごとに、無期転換後の労働条件
●障害者雇用率の引き上げ
現在、民間企業における障害者の法定雇用
率は2.3％ですが、これが2024年4月には
2.5％に、さらに2026年7月には2.7％に引
き上げられる見通しです。
この変更により、少なくとも1人の障害者
を採用する必要がある企業の対象が拡大し
ます。
具体的には、2024年4月からは従業員数が
40人以上の企業、2026年7月からは従業員
数が37.5人以上の企業が該当することにな
ります。
●時間外労働の上限規制の適用
建設業や自動車運転業などに関しては5年
間の猶予期間が設けられていましたが、
2024年4月1日からは、残業の上限が月45
時間、年間で360時間と厳格に制限されま
す。
特別な状況が認められない限り、これを超
過することは許されません。
これらの業界では、他の産業に比べて長時
間労働と高齢労働者の問題が深刻で、働き
方を一変させるのは容易ではないだろう。
そのため、多くの企業が対策として、働き
方改革の準備を進めていかねばなりませ
ん。
●厚生年金保険法の改正による適用拡大
2020年に成立した「年金制度改正法」によ
り、短時間労働者が社会保険の加入対象と
なる企業規模が段階的に引き下げられるこ
とが決まっています。
2022年10月からは、従業員数101～500
人の企業、そして2024年10月からは従業
員数が51～100人の企業も社会保険の適用
範囲拡大の対象となります。
●マイナンバーカードと健康保険証の一体
化
2023年6月2日に、マイナンバーカードと
健康保険証の統合を含む改正マイナンバー
法が可決されました。
この改革により、2024年秋からは紙やカー
ド形式の健康保険証が廃止され、マイナン
バーカードが健康保険証として使用される
ことが事実上必須となるようです。
ただし、2024年秋以前に発行された健康保
険証については、その有効期限（最も遅く
ても2025年秋まで）が到来するまでは、今
まで通り使うことができるようです。
また、マイナンバーカードを持っていない
方や、登録ができていない方、あるいはカ
ードを紛失した方でも医療を受けられるよ
うに、健康保険組合などが「資格確認書」
を無償で提供する計画もあります。
この資格確認書の有効期限は当初1年とさ
れていたが、上限が5年に延ばされる方針
です。