そもそも「試み」なので、実際の運用上は長くそこで働いてる従業員とは異なります。
雇用してみたが実際に仕事に就かせてみないと分からない部分、また職場に馴染む人か？など、事前の面接だけでは分からない部分をある程度時間をかけないと確認出来ないところがあるのは、新人社員では当然のことです。
労基法では試用期間とはいえ14日を超えて雇っていたら解雇予告や手当の支払いが必要とはいいつつ、新人さんの労働能力を見極めるために３か月なり６か月なり会社が独自に定めた試用期間内であれば、本採用の従業員とは異なり、「解雇するにあたり、その運用方法に多少の柔軟性を持たせることを会社に認めます」と考えてください。
無論、そこにも合理的な理由は必要ですから、「ただ何となく気に入らない」というのは認められません。
●試用期間を設ける場合の扱いは
やはり本採用の従業員とは異なり（会社側の解雇裁量権が広く認められているということは）身分の不安定化を生むことにもなるため、労働者の能力を見極めるために必要な必要最低限の期間しか世間的には認められず、長くてもせいぜい６か月であり、これ以上の長期化は難しいと解釈してください。
また新規労働者の能力を見極める期間と解釈されてますから、例えばアルバイト・パートとして既に雇用実績があるのに、正規雇用に昇格させたからといってまた改めて設けることは認められません。