派遣事業は「許可制」に一本化
現在の派遣法では、労働者を派遣する事業はすべて「労働者派遣事業」として統一されており、事業を始めるには厚生労働大臣の許可を受ける必要があります。労働者の権利保護と事業の透明性を確保するための仕組みですが、許可を得るための要件は決して容易ではありません。
厳しい許可要件
許可を受けるには、事業者に対して以下のような条件が課されています。
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純資産が「2000万円 × 事業所数」以上
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現金・預金が「1500万円 × 事業所数」以上
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派遣元責任者として3年以上の雇用管理経験者を配置
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事務所の広さが20㎡以上
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社会保険への100％加入
これらを満たせない旧特定派遣事業者は、許可制への移行ができず、事業を継続できない状況に追い込まれることもありました。
偽装請負とは何か
許可要件をクリアできない事業者が一部で行ったとされるのが「偽装請負」です。これは、本来は派遣契約とすべきところを請負契約として締結し、実態は派遣のような形で労働者に業務指示を行う契約形態です。かつて社会問題となり、マスコミでも大きく取り上げられたことをご記憶の方も多いでしょう。
なぜ問題になるのか
偽装請負は次のようなリスクを抱えています。
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指揮命令系統の不明確さ：労働者が誰の指示に従うべきか曖昧になる
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安全衛生面の不備：責任者不在で労働者の安全が守られにくい
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管理責任の欠如：請負業務としての管理が行き届かない
結果として、労働者の権利が侵害されるだけでなく、企業側も法的責任を問われる可能性が高まります。
偽装請負の具体例
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管理者の兼任：現場に一人しかいない作業者が、作業と管理責任を同時に担う場合
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契約内容と実態の乖離：契約上は請負でも、実態が派遣契約そのものになっている場合
これらはいずれも偽装請負と判断される可能性があります。発覚すれば、発注者・請負事業者双方に罰則が科されることもあります。
適切な契約形態の重要性
派遣事業は厳しい規制の下にありますが、それは労働者を守るための制度でもあります。契約の形だけ整えて実態が伴わなければ、結果的に企業は大きなリスクを背負うことになります。
企業としては、法令を正しく理解し、適切な契約形態を選択することが、労働者の安全・安心を守り、自社を守るためにも不可欠です。
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