労働者派遣・請負に関する適正化コンサルティング

平成27年(2015年)改正派遣法対策
労働者派遣・請負(2重派遣・専ら派遣・偽装請負・偽装出向)→用語解説に関する適正化

平成27年(2015年)改正派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律)を踏まえた上での、コンサルティングおよび各種関連書類の整備を承ります。

特定派遣から一般派遣、もしくは新規一般派遣の許可申請一式の申請手続き及びアフタフォローもお任せください。

平成27年(2015年)改正派遣法の概要 平成27年(2015年)改正派遣法の概要についてまとめましたので、ご覧下さい。

最近のトピック

平成27年(2015年)改正派遣法の概要

参考資料:平成27年9月30日施行 労働者派遣事業に係る関係書類モデル例(厚生労働省石川労働局,PDF形式)

参考資料:平成27年労働者派遣法改正法の概要(厚生労働省,PDF形式)
(平成27年9月30日施行)

2012年「改正労働者派遣法」について

2012年「改正労働者派遣法」が成立
参考資料:労働者派遣法改正法の施行に向けた政省令・告示事項(PDF形式)

参考資料:各労働局主催による改正労働者派遣法セミナー資料(厚生労働省,PDF形式)

 

ここもチェック→偽装請負に関する判例

このような方、ご相談ください

  • 新規派遣事業の許可申請手続きをお願いしたい
  • 労働局による是正指導を受けた
  • 派遣契約をしているが、請負も視野に入れている
  • 派遣の契約書類、台帳整備を適正に進めたい
  • 法律改正に伴う相談や各種書類等の変更・整備を行いたい

当事務所の特徴

当事務所は、労働者派遣事業・職業紹介事業の許認可申請を代行するだけの社会保険労務士事務所ではありません。

大手製造派遣・請負会社の本社労務部門にて約7年間勤務し、労働局・労働基準監督署の行政監査対策や労働災害の発生後対策などにも従事してきました。

また、当該対応をしつつ、適正な労働者派遣・請負契約を締結すべく発注者側と労働者派遣・請負契約書作成や先方との交渉、営業部門と連携してプレゼンテーションなども行ってきました。

会社勤務時の経験を生かし社会保険労務士事務所を開業し現在に至る。

このような経歴を活かし、労働者派遣・請負(2重派遣・専ら派遣・偽装請負・偽装出向)→用語解説に関する適正化コンサルティングも実施する事務所であります。

申請からアフターフォローまで

人材派遣業や職業紹介業を始めるには、国が定める許可を取得する必要があります。派遣会社のように人材ビジネスを専業としない会社でも、実質的に人材派遣や職業紹介を行う場合には、許可が必要になります。

派遣業の専門家としての実績と経験を活かして、許可を受けるために必要な手続き、添付書類の準備をお手伝いします。

新規派遣事業の許可申請一式の申請手続き及びアフタフォローもお任せください。

許可を受けた後の人材ビジネスの展開や労務管理の方向性についてもアドバイスさせていただきます。

ヒアリング、事前準備、申請、許可取得後のアフターフォローまで、安心してお任せいただけます。

 

労働者派遣、請負関連の解説

契約の関係図

 

+ 派遣関連(クリックで詳細を表示)

労働者派遣事業の種類

1.労働者派遣事業

例えば登録型や臨時・日雇の労働者を派遣する事業がこれに該当します。労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません。

派遣事業の許可要件

労働者派遣事業
派遣労働者のパターン 登録者・臨時・日雇い・短期・自社の雇用労働者
資産・現預金 資産-負債>2000万円
現預金の額>1500万円
基準資産額>負債÷7
届出から許可までの期間 受理から2~3ヶ月後、許可
法定費用(印紙代他) 210,000円(1箇所の場合)
派遣元責任者講習 受講済みが許可要件
労働保険(労災・雇用保険)
社会保険
雇用労働者がいる場合加入
派遣元責任者の職務代行者 必要
事務所の広さ要件 おおむね20(平方メートル)以上
事務所の現地調査 現地調査あり
キャリア形成支援制度 必要
教育訓練等の情報管理 3年間保存
無期雇用派遣労働者 派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと
有期雇用派遣労働者 派遣契約終了時に労働契約が継続している場合は、派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと
雇用契約期間内に派遣契約が終了した派遣労働者 次の派遣先を見つけられない等、使用者の帰すべき事由により休業させた場合には、休業手当を支払う旨の規定があること
安全衛生教育の実施体制 整備していること
雇用安定措置の義務免れ 労働局から指導され、それを是正していないものでないこと

【派遣期間】

2. 派遣期間の制限

① 派遣先事業所単位の期間制限
- 同一の派遣先の事業所ごとに対し、派遣できる期間は、原則3年が限度
- 派遣先の事業所ごとの業務について、労働者派遣の終了後に再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされる。
- 派遣先が3年を超えて受入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)。
- 派遣先は意見聴取の参考となるデータを過半数労働組合等に提供(指針)
- 派遣先は意見聴取等の記録を一定期間保存、周知(省令)
- 過半数代表者は管理監督者以外で、投票・挙手等の民主的な手続きにより選出された者とする(省令)
- 派遣先による過半数代表者への不利益取扱を禁止(省令)

② 派遣労働者個人単位の期間制限
- 同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織(課、以上に相当)に対し派遣できる期間は、原則3年が限度。
- 派遣先の事業所における同一の組織単位ごとの業務について、労働者派遣の終了後に同一の派遣労働者を再び派遣する場合、派遣終了と次に派遣開始の間の期間が3か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされる。
- 派遣元で無期雇用されている労働者と60歳以上の派遣労働者には期間の制限なし。

+ 請負関連(クリックで詳細を表示)

労働者派遣と請負事業について

1.労働者派遣事業(規制が厳しい)
労働者派遣事業とは、派遣元事業主が派遣先と労働者派遣契約を締結して、“派遣元事業主が雇用する労働者”を派遣先の指揮命令下で労働に従事させることを指します。
労働者派遣事業は、厚生労働大臣の許可証(一般労働者派遣事業)の交付を受けた事業所でないと行なうことが出来ません。

2.業務請負による事業(原則、自由)
業務請負による事業とは、請負事業主が依頼主と請負契約を締結して、請け負った仕事の完成を目的として業務を行なうことを指し、“業務請負会社が雇用する労働者”と依頼主の間に指揮命令関係が無い点で労働者派遣とは異なります。
業務請負による事業は、労働者派遣法の規制を受けませんので、業務内容や業務受託期間などについては契約当事者間で原則として自由に定めることが出来ます。

【偽装請負に対する労働局の取締りに注意!】
形式上、業務請負契約を締結していても、業務請負会社の労働者が依頼主の指揮命令下で業務を行なっている場合は「偽装請負(=違法な労働者供給事業)」となる為、労働局の取締りの対象になります。
偽装請負は、職業安定法違反として
「1年以下の懲役刑又は100万円以下の罰金刑」
が科されますが、注意しなければならないのは、請負事業主だけでなく、依頼主に対しても同様の罰則が科される、ということです。

■適正な業務請負の基準

【適正な業務請負と認められる為の基準】
(1) 作業の完成について事業主としての財政上及び法律上のすべての責任を負うものであること。
(2) 作業に従事する労働者を、指揮監督するものであること。
(3) 作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定されたすべての義務を負うものであること。
(4) 自ら提供する機械、設備、器材(業務上必要なる簡易な工具を除く。)若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験を必要とする作業を行うものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。

■偽装請負はなぜいけない?

労働者供給事業は職業安定法第44条(以下、職安法)で、 労働組合等が許可を得て無料で行うものを除き禁じられています。 労働者供給とは、実際に働く職場の使用者ではない第三者が中間に介在する形態のことで、労働者派遣と似ていますが、供給業者との支配関係があるという点で大きく異なります (労働者派遣は派遣元との「雇用関係」が存在します)。

雇用情勢の変化で派遣のニーズが高まり、労働者派遣法(以下、派遣法)が制定され、供給元と労働者との間に雇用関係があり、供給先と労働者との間に指揮命令関係しか生じさせない形態であれば、労働者供給(派遣)を行ってもよいとされました。
つまり、労働者派遣とは、禁止された労働者供給事業を合法的に行えるようにしたものなのです。

労働者派遣を行うためには、派遣法に定められた様々な規制を遵守しなければなりませんが、 偽装請負は派遣法に定められた義務や制約を遵守していません。 従って、労働者供給事業に該当してしまうため、偽装請負は禁じられているのです。

■事業主から見た偽装請負のリスク

①コンプライアンス上(行政取締,刑事罰)のリスク

労働局、労基署による立入調査。「指導」「是正勧告」「公表」「刑事告発」。
刑事罰:派遣法、職業安定法違反となります。 派遣自体に派遣先会社への刑事罰はありません。

しかし、派遣先責任者選任義務違反(41条違反),派遣先管理台帳作成義務違反(42条違反は派遣法上刑事罰が法定されています(30万円以下の罰金、派遣法61条3号)。

② 労働災害上のリスク

ア 労働安全衛生法(安衛法)違反の問題が生じます。「事業者」としての責任が問われます。
イ 安全配慮義務違反としての民事責任(損害賠償義務の負担リスク)。

③ 社会的制裁としてのリスク

最近、特に注目されている論点ですので、新聞報道等され,違法行為を実施し、その隠蔽をはかる企業,コンプライアンス(法令遵守)意識に欠ける企業として取り返しのつかない印象を社会に与えることになります。

ア  公益通報者保護法が平成18年4月1日から施行されています。 これにより、偽装請負の発覚が容易になってきています。

同法による「公益通報」とは,①労働者が、②不正の目的でなく、③労務の提供先またはその役員、従業員について、④犯罪行為・法令違反行為が生じ,または生じようとしている旨を、⑤労務提供先または労務提供先があらかじめ決めた者、行政機関,事業者外部の者のいずれかについて通報すること。

イ 労働組合

企業内に労働組合がなくとも、一人でも加入できる企業外の労働組合(合同労組)が、問題解決のために交渉に参加してくる可能性があります。
また、偽装請負は、責任の所在が曖昧になり危険防止措置が十分に講じられず、 労災事故が発生しやすくなるという安全衛生の面でも問題があります。

最近、偽装請負は社会問題となっています。 「労働者派遣」・「請負」・「業務委託」・「出向」等、業務や就労実態に合った適正な契約を結ぶことが、企業に求められています!

労働者派遣法違反・職業安定法違反についての行政処分・罰則

【派遣元】
派遣法・職業安定法等の労働法令の規定に違反したときは、行政処分・罰則の対象となります。

・改善命令
・事業停止命令
・許可の取消し
・罰則の適用
(違法性の程度により決定)

<違反事例>
形式的に請負契約を結んでいるが、いわゆる偽装請負として認められる場合。
・ 発注者が請負事業主の従業員に対して指揮命令を行っている
・ 請負側、発注者の従業員が混在している

派遣禁止業務(建設業務・警備業務・港湾運送業務・医療関係業務など)に 労働者を派遣した場合
専ら派遣を行った場合
二重派遣を行った場合
虚偽の報告をした場合
過去に行政処分を受けているのにもかかわらず改善されていない場合 など

【派遣先】
派遣禁止業務に労働者を受け入れた場合、派遣許可を持たない事業者から労働者を受け入れた場合などを行った場合などは、勧告・公表の対象となります。

労働者派遣法における罰則規定は派遣先を対象としていないが、職業安定法違反(労働者供給)を行っていると判断された場合は、派遣先においても罰則の対象となります。
また、二重派遣は職業安定法違反とされる可能性が高いです。

 

投稿日:2017年10月25日 更新日:

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