裁判例踏まえたガイドライン見直しの動き
2025年10月現在、同一労働同一賃金ガイドラインの見直し議論が進められている。 法改正からの裁判例を分析し、賞与・退職金・各種手当の「性質・目的」に沿った取り扱い明確化が目指されている。 特に最高裁判決で論点となった手当・休暇・褒賞などについて目的や配偶者手当の見直し提起がある。 今後はガイドライン自体の表現や判断基準がより精緻化され、「いかなる待遇差が不合理か」の考え方や具体例の提示が進められる見通しです。
賃金規定と待遇差の立証責任
主要な議論点の1つが、法改正で賃金規定の合理性にまで踏み込むかどうかだ。従来は「待遇差が不合理」と労働者側が立証する運用だが、労働市場や職務給・職能給の違い、労使交渉実態から使用者側に合理性の説明責任を課す方向への転換論も浮上している。判例に照らし司法救済が十分でない点、労働者側の情報格差や立証のハードル、説明義務の運用強化が課題となっている。
待遇差の合理性を企業側が説明できない場合は「違法」とみなす法規制案も具体的に協議されており、今後の法改正は賃金の枠組み自体に踏み込む可能性を秘めている。
賃金・手当・賞与の具体的議論
実際に賃金や賞与・退職金に関しては、従業員間の格差是正をどこまで進めるかが部会でも大きな論点となっている。正社員人材確保論（長期雇用の中核人材への配慮）も最高裁判決で一定の考慮がなされているが、それだけでは待遇差の合理化根拠にならない点が強調された。企業実務では個別手当だけでなく、賃金決定ルールや評価制度そのものを見直し対象にする必要性が指摘されている。納得性の高い制度設計や、パート・有期労働者の職務の内容・範囲を明示しつつ待遇体系を検討する方向性が示されている。
説明義務・情報公表
待遇改善には、説明義務の運用強化が必須とされる。現状「求めがあったとき説明」となっている条文の見直し、雇入れ時や労働条件変更時の明示的説明・資料交付の仕組化が議論されている。また、企業による待遇差・登用制度・労働条件等の積極的な情報公開も必要とされ、厚労省サイト以外にも自社HPでの開示が推奨されつつある。これにより労使の納得性やコミュニケーション促進、働く側の選択肢拡大が期待できる。
今後の制度改正と企業・労働者への影響
今後、同一労働同一賃金の法規制見直しが本格化すれば、企業は「賃金・手当・賞与」にまで踏み込んだルール作りや説明資料の整備が求められる。職務評価の客観化や、公正な制度運用、中核的労働条件の格差是正努力が不可欠になる一方、中小企業の負担や業務実態にも十分配慮しつつ施策転換が模索されている。
引き続き、厚労省公式情報や部会議事録の更新を注視し、企業の準備や組合活動、働く側の権利確保につなげることが重要となるだろう。
（出所：厚生労働省雇用環境・均等局 不合理な待遇差に関する裁判所における判断）
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