同一労働同一賃金改正に向け「説明責任」の時代に入っていく

近年、労働局による調査の現場で、同一労働同一賃金に対する視線が明らかに変わってきています。
かつては「努力義務」「グレーゾーンが多い制度」として、調査でも形式的な確認にとどまるケースが少なくありませんでした。

しかし現在は違います。
同一労働同一賃金は、実質的に“本格監査の対象”となり、賃金・手当・規程内容について、かなり踏み込んだ確認が行われるようになっています。

特に、パート・有期契約社員・契約社員などの非正規雇用を一定数抱える企業では、
「説明できるかどうか」
「合理性を言語化できるか」
が調査対応の成否を大きく左右します。

本記事では、労働局調査で実際に狙われやすい3つのポイントを整理し、
企業が今後取るべき現実的な対応策を解説します。

1．最大のチェックポイントは「基本給の差」の合理性

同一労働同一賃金において、労働局が最も重視するのは基本給の差です。
正社員と非正規社員の間に賃金差がある場合、まず次の点が確認されます。

職務内容は本当に異なるのか
責任の範囲や裁量に差があるのか
人材活用の仕組み（異動・転勤・昇格）の有無

多くの企業が誤解しがちなのが、
「正社員は何でもやるから」
「将来の幹部候補だから」
という説明です。

これらは抽象的すぎて合理性としては弱いと判断される傾向があります。
労働局は、実際の業務内容を細かく確認し、
「日常業務レベルでどこが違うのか」を具体的に見ていきます。

例えば、

同じ部署
同じ時間帯
同じ業務内容

にもかかわらず、
「雇用形態が違うから基本給が違う」
という場合、合理性の説明は非常に困難です。

実務上の対策ポイント

正社員と非正規社員の職務内容を棚卸しする
責任・判断権限・業務範囲を文書で整理
「正社員だから」という説明を使わない

職務分析を行っていない企業ほど、
調査時に説明が行き詰まり、是正指導に発展しやすくなります。

2．各種手当は「目的」と「支給条件」が厳しく問われる

次に重点的にチェックされるのが、各種手当の取扱いです。
特に以下の手当は、調査で頻繁に確認されます。

通勤手当
役職手当
住宅手当
家族手当

ここで労働局が見るのは、
「雇用形態」ではなく、手当の支給目的と支給条件です。

例えば、

正社員のみ住宅手当を支給
非正規社員には一律不支給

この場合、
「なぜ非正規社員には支給しないのか」
を明確に説明できなければ、是正対象となります。

最高裁判例でも、
手当の趣旨と関係のない雇用形態による一律排除は不合理
という判断が積み重なっています。

実務上よくあるのが、
「昔からそうしている」
「制度を作った当時は想定していなかった」
という理由です。

しかし、これらは合理的説明とは認められません。

実務上の対策ポイント

各手当の支給目的を明文化する
支給基準を雇用形態ではなく、職務・条件基準に変更
不合理な手当は「見直し」「廃止」も含めて検討

「支給しているかどうか」よりも、
「なぜ支給しているのか」が問われる時代です。

3．就業規則と実態のズレは最も危険なポイント

労働局調査で、最もリスクが高いのが
就業規則・賃金規程と実態の不一致です。

例えば、

規程上は「職務内容・責任に応じて賃金を決定」と記載
実際は雇用形態だけで基本給を決めている

このようなケースでは、
制度そのものが否定される可能性があります。

労働局は、

就業規則
賃金規程
雇用契約書
賃金台帳
を突き合わせて確認します。

書いてある内容と実態が違う場合、指摘は避けられません。

「一応規程は整えているから大丈夫」という考え方は、
現在では非常に危険です。

実務上の対策ポイント

規程と実態が一致しているかを総点検
曖昧な表現を具体的に修正
説明できない規程は思い切って見直す

規程が実態に合っていない企業ほど、
調査が長期化し、是正範囲も広がる傾向があります。

「努力義務」という言葉が通用しなくなった理由

同一労働同一賃金は、法律上「不合理な待遇差の禁止」とされています。
この「不合理」という言葉が、
企業にとっては判断を難しくしてきました。

しかし、

最高裁判例の蓄積
行政解釈の明確化
調査ノウハウの蓄積

により、労働局側の判断基準はかなり固まってきています。

現在は、
「合理性を説明できない差は是正対象」
という実務運用が主流です。

本格監査時代に企業が取るべき現実的対応

すべての賃金差をゼロにする必要はありません。
重要なのは、次の3点です。

差がある理由を具体的に説明できること
規程・契約書・実態が一致していること
判例や行政指針と大きくズレていないこと

調査対応で最も評価されるのは、
事前に整理されている企業です。

逆に、
「指摘されてから考える」
「その場しのぎの説明をする」
企業ほど、是正指導に発展しやすくなります。

まとめ｜同一労働同一賃金は「準備している企業」を守る制度

同一労働同一賃金は、
企業を攻撃するための制度ではありません。
しかし、説明責任を果たさない企業は確実にリスクを抱えます。

労働局調査は、
「違反を探す」だけでなく、
「企業が説明できる体制かどうか」を見ています。

今後の調査に備え、

基本給の差
手当の目的
規程と実態
を一度整理しておくことが、最大の防御策です。

“何となく続けてきた賃金制度”を見直すことが、
これからの労務管理において不可欠な時代に入っています。

【参照】

議論が進むパート・有期雇用労働者の待遇格差是正に向けて

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