2026年10月1日から、同一労働同一賃金に関する制度が改正されます。今回の改正は、パートタイム・有期雇用労働法そのものの大幅改正ではありませんが、施行規則、雇用管理指針、そして同一労働同一賃金ガイドラインの見直しが行われることにより、企業の実務に大きな影響を与える内容となっています。
同一労働同一賃金制度は、正社員とパートタイマー、有期雇用労働者との間に不合理な待遇差を設けることを禁止する制度として2020年から本格的に運用されています。しかし、制度開始後も裁判例の蓄積や運用上の課題が明らかになり、企業にはより具体的な説明責任が求められるようになりました。
今回の改正の特徴は、「待遇差の解消」そのものよりも、「待遇差について合理的に説明できるか」に重点が置かれている点です。企業としては、制度改正を単なる法改正として捉えるのではなく、自社の人事制度や各種手当のあり方を見直す機会として活用することが重要になります。
労働条件通知書への記載事項が追加される
今回の改正で最も多くの企業に影響するのが、労働条件通知書の改定です。
2026年10月以降に採用するパートタイム労働者や有期雇用労働者に対して交付する労働条件通知書には、「待遇の相違の内容及びその理由について説明を求めることができる旨」を記載しなければなりません。
これまでの労働条件通知書には、賃金や労働時間、休日、退職に関する事項などを記載していましたが、新たに待遇説明請求に関する事項が加わることになります。
企業としては、採用時に使用している労働条件通知書や雇用契約書のひな型を見直し、2026年10月1日までに改定を完了させておく必要があります。特に顧問先企業の中には、長年同じ様式を使用しているケースも少なくないため、早めの準備が求められます。
雇用管理指針の改正で企業の説明責任が強化される
今回の改正では、雇用管理指針についても大幅な見直しが行われます。
注目すべき点は、待遇差の説明方法がより具体的に示されたことです。今後は、単に口頭で説明するだけではなく、資料を用いた説明や、待遇差の内容を記載した資料の交付などが求められることになります。
また、過半数代表者の選出方法についても厳格化されています。過半数代表者は管理監督者以外の従業員から、投票や挙手などの民主的な手続きによって選出しなければなりません。さらに、代表者に対する不利益取扱いの禁止や、事務スペース・機器の提供などの配慮義務も明確化されています。
そのほか、正社員転換制度の充実や施設利用に関する便宜供与、定期的な情報提供なども盛り込まれており、企業には従来以上に丁寧な雇用管理が求められることになります。
賞与・退職金・各種手当に関する見直しが重要
今回の改正で企業が特に注意しなければならないのが、各種手当や福利厚生に関するガイドラインの見直しです。
これまで裁判例で争われることが多かった賞与については、労務の対価や功労報償としての性質がある場合、非正規社員に対しても均衡の取れた支給を行わなければ不合理と判断される可能性があることが改めて示されました。
さらに今回の改正では、退職手当、家族手当、住宅手当、無事故手当、夏季休暇・冬季休暇、褒賞制度などが新たにガイドラインへ追加されています。
例えば、契約更新を繰り返しているパートタイマーや有期雇用労働者については、継続的な勤務が見込まれるとして、家族手当や病気休職制度などを正社員と同様に取り扱うことが求められるケースがあります。また、転居を伴う配置転換がある非正規社員に対しては、住宅手当についても同様の支給が必要となる可能性があります。
これらの制度について、単に「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」という運用は、今後ますます説明が難しくなるでしょう。
正社員の待遇引下げによる対応は認められない
同一労働同一賃金への対応として、正社員の待遇を引き下げることで非正規社員との格差を解消しようと考える企業もあります。
しかし、今回の改正ではそのような対応は法の趣旨に反するものとして明確に否定されています。
求められているのは、非正規雇用労働者の待遇を改善することで格差を縮小することです。つまり、「下げて合わせる」のではなく、「引き上げて改善する」という考え方が基本となります。
そのため、企業は正社員と非正規社員の待遇差を一覧化し、それぞれの制度の目的や支給理由を整理したうえで、本当に合理的な差であるのかを検証する必要があります。
2026年10月までに企業が行うべき実務対応
今回の改正には新たな罰則規定は設けられていません。しかし、従業員から待遇差について説明を求められる機会は確実に増えるでしょう。
また、合理的な説明ができない待遇差については、労働局による指導や、将来的な未払賃金請求、労働審判、訴訟などのリスクにつながる可能性があります。
企業としては、まず労働条件通知書の改定を行い、そのうえで賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、無事故手当、病気休職制度などの運用実態を確認することが重要です。さらに、待遇差が存在する場合には、その理由を文書化し、従業員へ説明できる資料を整備しておく必要があります。
2026年10月改正は、単なる書式変更にとどまるものではありません。企業の人事制度全体に対して、「その待遇差を説明できますか」と問いかける改正です。施行直前になって慌てることのないよう、今から準備を進め、自社の雇用管理体制を見直しておくことが求められています。
当事務所からのお知らせ
有期契約・非正規労働者のトラブルを未然に防ぐ！ 適正運営で安心・安定経営を実現
企業における 有期契約労働者・非正規労働者の雇用管理 は、
「無期転換ルール」 や 「同一労働・同一賃金」 への対応が必須となり、
適切な労務管理を怠ると、雇用トラブルや法令違反リスクが高まります。
「契約が自動更新になっていて管理できていない…」
「無期転換対象者が増えてきたが、どう対応すべきか分からない…」
そんな状況に陥る前に、早めの対策でリスクを回避しませんか？
愛知県春日井市の「カン労務士事務所」が、有期契約・非正規雇用の管理・対応をサポート！
✅ トラブルを防ぐための事前対策
・雇用契約書の適正な作成・更新管理（更新の有無を明記し、トラブル防止）
・無期転換ルール への適正対応と 転換後の処遇設計
・「同一労働・同一賃金」 への対応（賃金・手当・賞与の見直し）
・非正規社員のキャリア形成・教育体制の整備
✅ 労働トラブルが起きた際の迅速対応
・契約更新・雇止め に関する適正対応サポート
・未払い賃金・解雇トラブル への適正な対応・リスク回避策の提案
・行政監査・労働局の指導対応（是正勧告を受けた場合の支援）
🔹 適切な雇用管理を行うことで、企業のリスクを最小限にし、安定した経営が実現できます！
今こそ、労務管理を見直し、 法令遵守と安心経営 を徹底しましょう。
📩 お問い合わせはこちら → カン労務士事務所 お問い合わせフォーム
📞 直接のご相談はこちら → ０５６８-３７-２２２７（受付：平日９:００～１７:００）
有期契約・非正規雇用の管理を徹底し、安心できる職場環境を構築！
カン労務士事務所が、貴社の雇用管理を全力でサポートします！