2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法（以下、「パート・有期法」）の施行規則が改正されるとともに、同一労働同一賃金ガイドラインの見直しが行われます。今回の改正では、賃金制度や手当の在り方だけでなく、採用時に従業員へ交付する労働条件通知書にも影響が及ぶことになります。
同一労働同一賃金への対応というと、多くの企業は賞与や退職金、各種手当の見直しをイメージするかもしれません。しかし、実務上まず対応しなければならないのは、採用時に使用する書式や説明体制の整備です。特にパートタイマーや有期雇用労働者を雇用している企業にとっては、労働条件通知書の改訂が避けて通れない課題となります。
今回の記事では、2026年10月施行の改正内容のうち、「労働条件明示事項の追加」に焦点を当て、企業が準備すべき実務対応について解説します。
労働条件明示は労働契約の基本ルール
労働者を採用する際、企業は労働条件を明示しなければなりません。この義務は労働基準法第15条に定められており、賃金や労働時間、休日、退職に関する事項などについて、書面等により明示することが求められています。
労働条件の明示は単なる事務手続きではありません。採用後のトラブルを防止し、労使双方が安心して雇用契約をスタートさせるための重要なルールです。実際に労働基準監督署の調査や労働局の相談事例を見ても、「聞いていた条件と違う」「説明を受けていない」といったトラブルは少なくありません。
そのため近年は法改正のたびに明示事項が追加されており、2024年4月にも就業場所や業務内容の変更範囲などについて明示が義務化されました。そして2026年10月には、さらに新たな事項が追加されることになります。
パート・有期雇用労働者には追加の明示事項がある
パートタイム労働者や有期雇用労働者については、労働基準法に加え、パート・有期法による特別なルールが設けられています。
現在、企業は短時間労働者に対して、通常の労働条件明示事項に加え、次の事項を明示しなければなりません。
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・雇用管理の改善等に関する相談窓口
これらは、正社員と非正規雇用労働者との待遇差を分かりやすくするために設けられた制度です。例えば、「賞与は支給されるのか」「退職金制度の対象となるのか」といった事項について、採用段階で明確に伝えることで、後のトラブルを防ぐことを目的としています。
企業によっては長年同じ雛形を使い続けているケースもありますが、法改正のたびに内容を確認しなければ、知らないうちに法令違反となる可能性があります。
今回の改正で追加される新たな明示事項とは
2026年10月施行の改正で新たに追加されるのが、
「待遇の相違の内容及びその理由について説明を求めることができる旨」
の明示です。
一見すると小さな変更に思えるかもしれません。しかし、この追加は今回の改正の象徴ともいえる内容です。
同一労働同一賃金制度では、正社員とパートタイマー、有期雇用労働者との間に不合理な待遇差があってはならないとされています。ただし、すべての待遇を同じにしなければならないわけではありません。職務内容や責任の程度、人材活用の仕組みなどが異なる場合には、待遇差が認められることもあります。
重要なのは、「なぜその差があるのか」を企業が合理的に説明できることです。
今回の改正は、非正規雇用労働者が待遇差について説明を求める権利をより明確に認識できるようにするための措置といえます。つまり、企業にはこれまで以上に説明責任が求められることになるのです。
企業は説明できる状態を整えておく必要がある
今回の改正によって、労働条件通知書の文言を追加するだけで対応が完了するわけではありません。
仮に従業員から、
「なぜ正社員には家族手当が支給されるのに、自分には支給されないのですか」
「なぜ正社員には退職金制度があるのに、有期雇用社員にはないのですか」
と質問された場合、企業はその理由を説明できなければなりません。
そのため、今後は賞与や退職金だけでなく、住宅手当、家族手当、役職手当、福利厚生制度などについても、制度の趣旨や支給目的を整理しておくことが重要になります。
特に近年は、長期間勤務するパートタイマーや無期転換後の従業員も増えており、従来のように「正社員だから」「パートだから」という理由だけでは説明が難しくなっています。
企業としては、自社の人事制度を棚卸しし、待遇差が存在する場合にはその理由を文書化しておくことが望ましいでしょう。
2026年10月までに見直しておきたい実務対応
今回の改正に向けて、企業が優先的に取り組むべき事項はいくつかあります。
まず最優先となるのが、労働条件通知書や雇用契約書の雛形の見直しです。採用時に使用している書式が法改正に対応しているかを確認し、不足する項目があれば速やかに修正しておく必要があります。
次に、待遇差の説明資料を整備することも重要です。正社員と非正規雇用労働者の待遇を比較し、それぞれの制度の目的や支給要件を整理しておくことで、説明を求められた際にもスムーズに対応できます。
さらに、採用担当者や管理職に対する教育も欠かせません。制度を理解していないまま説明を行うと、かえってトラブルの原因となる可能性があります。説明の方法や注意点について社内で共有しておくことが大切です。
まとめ
2026年10月施行の同一労働同一賃金関連の改正では、パートタイム労働者や有期雇用労働者に交付する労働条件通知書へ、新たに「待遇差について説明を求めることができる旨」の記載が必要になります。
しかし、本質的なポイントは書式の変更ではありません。企業が正社員と非正規雇用労働者との待遇差について、合理的な理由をもって説明できる状態を整えることにあります。
今後は、待遇差に関する説明を求められる機会が増えることが予想されます。2026年10月の施行を待つのではなく、今のうちから労働条件通知書の見直しと人事制度の点検を進め、自社の雇用管理体制を整備しておくことが重要です。
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