そもそも「試み」なので、実際の運用上は長くそこで働いてる
従業員とは異なります。
雇用してみたが実際に仕事に就かせてみないと分からない
部分、また職場に馴染む人か？など、事前の面接だけでは
分からない部分をある程度時間をかけないと確認出来ない
ところがあるのは、新人社員では当然のことです。
労基法では試用期間とはいえ14日を超えて雇っていたら
解雇予告や手当の支払いが必要とはいいつつ、新人さんの
労働能力を見極めるために３か月なり６か月なり会社が
独自に定めた試用期間内であれば、本採用の従業員とは異なり、
「解雇するにあたり、その運用方法に多少の柔軟性を持たせる
ことを会社に認めます」
と考えてください。
無論、そこにも合理的な理由は必要ですから、
「ただ何となく気に入らない」というのは認められません。
●試用期間を設ける場合の扱いは
やはり本採用の従業員とは異なり（会社側の解雇裁量権が
広く認められているということは）身分の不安定化を生むこと
にもなるため、労働者の能力を見極めるために必要な必要
最低限の期間しか世間的には認められず、長くてもせいぜい
６か月であり、これ以上の長期化は難しいと解釈してください。
また新規労働者の能力を見極める期間と解釈されてますから、
例えばアルバイト・パートとして既に雇用実績があるのに、
正規雇用に昇格させたからといってまた改めて設けることは
認められません。