会社として、社内のパワハラ防止の周知・
啓発と同時に取引先・顧客・就活学生など
に対するハラスメント行為の禁止と、取引
先・顧客からハラスメント行為を受けた場
合には、会社の相談窓口で対応した上で、
取引先等に対し、事実関係の調査の協力を
求める等、問題の共有をし、再発防止のた
めのアクションを行うことが努力義務とし
て明示されており、カスタマーハラスメン
ト対策の企業マニュアルが公表されていま
す。
パワハラの中にカスタマーハラスメントを
含むかどうかについては、法制化前に示さ
れた「パワーハラスメント防止対策につい
ての検討委員会報告書」においても、自社
の雇用する労働者に対する対応ではないた
め同じ扱いは難しいとされています
ただし、「他者に対して著しい迷惑行為をし
てはいけない」という社会的認識を形成し
ていくことが重要であり、「やってはならな
いこと」「会社として少なくとも自社の雇用
する労働者がそうした行為をしないように
周知・啓発するべきであること」を伝えて
いくことが重要であるという結論に至り、
厚生労働省も積極的にアピールしているの
だと考えられます。
●顧客に対し協力が得られるか
ハラスメント問題については、自社内の出
来事であっても双方の言い分が異なるな
ど、事実関係の特定が容易ではないケース
が多くあります。
まして他社との関係となると、取引先や顧
客に対し会社としてどこまで協力を求める
ことができるかどうか難しい点もありま
す。
法律で禁止されているから云々ではなく各
自が「人としてどうすべきか」を考えるこ
とができるとハラスメント自体がなくなる
のでは、と考える次第です。
人によって受け止め方が異なりますので、
いずれにせよ難しい問題だと考えます。
ハラスメントと捉えられるような「指導・
叱責」や「クレーム」もそもそもそれらが
発生した原因と、「クレーム」を言ってきた
人が受けた損害も考慮すべきであり、「言う
べきことが言えない」のもおかしな方向に
進んでしまうのでは、と考えています。