従業員が退職後、元の職場の同僚を引き抜くことがあります。基本的に、従業員はどこに勤めるかを自由に選ぶ権利がありますが、過度な引き抜きが行われると違法となる場合があります。
引き抜きが違法になる場合
幹部従業員が退職し、同業他社を立ち上げることがあります。この場合、ライバル企業が現れることで、元の企業にとっては大きな脅威となります。特に営業の最前線を担当していた責任者が退職した場合、その影響は計り知れません。
こうした場合、企業は競業避止義務や不正競争防止、営業秘密の保護を理由に、法的措置を取ることがあります。さらに、同僚や部下を引き抜くケースも問題となります。
職業選択の自由との関係
憲法第22条により、職業選択の自由は保障されています。そのため、従業員はどの会社に勤務するかを自分の意志で決めることができます。従業員が退職後にどこで働くかを制限することは難しく、企業が退職後の転職先を限定する契約を結ぶことは、法的に厳しく制限されています。
転職そのものは自由に行えるため、転職を勧める行為も原則として自由です。しかし、無制限に転職勧誘が認められると、会社側にとっては問題となります。特に、主力社員が一斉に退職するような事態になると、企業にとって大きなダメージとなります。
そのため、引き抜きが合法か違法かは、対象となる従業員の地位や引き抜きの規模、会社への影響、勧誘方法などを総合的に判断しなければなりません。
違法とされた引き抜きの事例
最近の判例では、人材派遣会社が派遣社員を自社に引き抜いたケースが問題となりました。この場合、派遣社員は実際には新しい会社で働き続けていたものの、元の会社との契約が不正に変更されていたため、裁判所は新しい会社に対し不法行為責任を認め、300万円の賠償を命じました。
これまで引き抜きが違法とされるケースは少なく、今回の判例は珍しいものです。
企業は、従業員が退職する場合に備え、さまざまな対応策を検討しておく必要があります。特に中小企業においては、人的資源が限られているため、引き抜き問題は深刻な課題となることがあります。人手不足が進行する中で、引き抜きのリスクにどう対応するかを考慮することは重要です。
従業員の移籍、顧客の引き抜きリスクは、どのような会社でも問題になり得る点です。
さいごに
職業選択の自由がある以上、対応方法については、慎重な検討が必要になってきます。
また、引き抜き行為については秘密裏に行われることが多いことや、実際に引き抜かれた従業員や顧客が会社に有利な証言等をしてくれることは稀です。
そのため、引き抜き行為が違法であるということを立証できるかという高いハードルもあります。
引き抜き行為に対する法的な対処は、特に悪質なケースに限られてしまいます。
仮に損害賠償請求ができたとしても、事後的対処であれば事業への悪影響は避けられません。
従業員のモラルを維持して引き抜きを防ぐ日頃の経営努力が大切になりますね。
＜参照＞
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