労働基準法第20条では使用者が労働者を解雇する場合の
手続きとして、
１．少なくとも30日前にその予告をするか
２．30日前に予告をしない使用者は30日以上の平均賃金
（解雇予告手当）を支払わなければならない
と規定しています。
しかし、これには例外があり、
１．天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続
が不可能となった場合
２．労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、
行政官庁の認定を受けた場合には、30日前に予告をせず、
また解雇予告手当を支払うことなく、即時解雇することができる
ここでいう労働者の責に帰すべき事由とはどのように解釈
すべきなのか？
労働者の故意、過失又はこれと同視すべき理由であるが、
判定に当たっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、
勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり…。
三十日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較
して均衡を失するものに限って認定すべきもの。
①原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における
盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合
②賭博、風紀紊乱（ビンラン）等により職場規律を乱し、他の
労働者に悪影響を及ぼす場合。またこれらの行為が事業場外
で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉
若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの、
又は労使間の信用関係を喪失せしめるものと認められる場合
③雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した
場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の
原因となるような経歴を詐称した場合
④他の事業へ転職した場合
⑤原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の
督促に応じない場合
⑥出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受け
ても改めない場合
（昭23.11.11 基発第1637号、昭31.3.1 基発第111号）