労働・残業問題

解雇規制での例外規定である「労働者の責に帰すべき事由」とは

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労働基準法第20条では使用者が労働者を解雇する場合の

手続きとして、

1.少なくとも30日前にその予告をするか

2.30日前に予告をしない使用者は30日以上の平均賃金

(解雇予告手当)を支払わなければならない

と規定しています。

しかし、これには例外があり、

1.天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続

が不可能となった場合

2.労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、

行政官庁の認定を受けた場合には、30日前に予告をせず、

また解雇予告手当を支払うことなく、即時解雇することができる

ここでいう労働者の責に帰すべき事由とはどのように解釈

すべきなのか?

労働者の故意、過失又はこれと同視すべき理由であるが、

判定に当たっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、

勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり…。

三十日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較

して均衡を失するものに限って認定すべきもの。

①原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における

盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合

②賭博、風紀紊乱(ビンラン)等により職場規律を乱し、他の

労働者に悪影響を及ぼす場合。またこれらの行為が事業場外

で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉

若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの、

又は労使間の信用関係を喪失せしめるものと認められる場合

③雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した

場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の

原因となるような経歴を詐称した場合

④他の事業へ転職した場合

⑤原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の

督促に応じない場合

⑥出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受け

ても改めない場合

(昭23.11.11 基発第1637号、昭31.3.1 基発第111号)

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