経歴詐称の解雇についての法的ポイント
経歴詐称であれば直ちに解雇できるわけではありません。
あくまでも真実を告知したならば採用されなかったであろうという採否の決定や採用後の労働条件に大きく影響を及ぼす「重大な経歴詐称」の場合に、懲戒解雇が認められる裁判例が多いといえます。
経歴詐称を防ぐ採用時のポイント
こうした問題を防ぐために、まず採用時のプロセスにおいて、内定を出す前に厳しい審査が必要です。
業務に必要となる資格に関しては、証明できる書面等の原本を確認することは、もちろんです。
中途採用で職歴がたくさんある場合に、すべて職歴の確認を取ることは難しいといえるでしょう。
少なくとも前職の勤務先においては、証明書を提出してもらい、勤続期間や退職理由などを確認しておくのが望ましい対応です。
法律では、「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない」と規定されています(労基法第22条1項)。
従って、既に退職している方については、証明書の提出を求めることは可能です。
もし、スムーズに証明書が提出されないときは、何らかのトラブルが元勤務先との間であったとも考えられるため、ひとつの判断要素になるでしょう。
もちろん、本人が話していた状況と事実が異なる場合は、証明書自体を提出することで経歴詐称が明らかになってしまうこともあるので、本人から辞退することも考えられます。
経歴詐称を未然に防ぐ
また、募集する人材についてどのような学歴、経歴、資格等が必要であるか明確化するとともに、それに応じた人事管理がなされていることを明らかにするために人事管理体制を整備することも大切です。
履歴書や職務経歴書で不審に思うところがあれば、健康状態も含めてきちんと面接時にしっかりと確認し、本人の申告内容について記録を取っておくことも大切でしょう。
まとめ
経歴詐称は、企業と求職者双方にとって大きな問題となり得ます。そのリスクを防ぐために、採用時の厳格な確認プロセスや人事管理体制の整備が不可欠です。また、法令に基づいた対応を行い、透明性のある採用活動を心掛けることで、トラブルを未然に防ぐことが可能となるでしょう。