構造改革の進展と人員調整の動き
製造業を中心に、競争力の維持と業績改善を目的とした構造改革の取り組みが加速している。トランプ関税や海外生産の拡大など、国際的な経済動向によっては、自動車産業など輸出型製造業の業績も大きく左右される見通しである。このような環境の中で、事業部門の統廃合や工場再編、さらには事業再構築に伴う早期・希望退職の募集が今後一層進む可能性が高い。では、なぜ大手上場企業を中心にこうした動きが目立つのだろうか。その背景には、終身雇用と年功賃金を基盤とする日本的雇用慣行が密接に関わっている。
ラジアーによる年功賃金の理論
終身雇用は定年までの継続雇用を前提としており、年功賃金とともに戦後日本の経済成長を支えてきた制度である。この関係を経済理論として説明したのが、アメリカの経済学者エドワード・ラジアーである。ラジアーは、企業が労働者の若年期においては生産性より低い賃金を、以降は生産性を上回る賃金を支払うことが合理的であると指摘した。若年期に抑えた賃金は、いわば企業への「預り金」として積み立てられ、後年の高賃金によって取り崩される。この仕組みにより、入社から定年までの間で生産性と賃金の総額は均衡するよう設計されている。
年功賃金が採用される理由
生涯の総生産価値と総賃金が一致する点では、常に生産性に応じた賃金体系と理論上の差はない。それでも企業が年功賃金を採用する理由は、労働者に規律維持のインセンティブを与えることにある。労働者は定年までの長期雇用を通して企業に対して「預り金」を持っている状態にあり、不正や怠慢によってその分が失われる危険があるためである。この構造が労働者を誠実で勤勉な行動へと導き、結果として企業の長期的な安定を支えてきた。
年功序列型賃金が抱える課題
しかし、近年では年功賃金と終身雇用の限界を指摘する声が産業界で高まっている。ラジアーの理論に照らすと、その背景には二つの要因が考えられる。一つは人口構造の変化である。実際の企業では若年層の過少賃金が中高年層の過大賃金を支える形になっているが、少子高齢化の進行により賃金コストが上昇している。もう一つは、ビジネス環境の急速な変化である。過去のように経験蓄積によって生産性が安定的に向上する時代ではなく、技術革新やスキルの陳腐化が早く、将来の生産性を正確に予測することが難しくなっている。このため、想定したほど生産性が伸びない中高年層に対して高賃金を支払い続ける負担が増大し、結果として年功序列型賃金の持続可能性が問われる状況となっている。
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