このところ、人材紹介・人材派遣の現場から寄せられる相談の中で目立って増えているのが、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で働く外国人材について、契約期間の満了時に更新が見送られ、そのまま雇用関係が終了してしまうというケースです。数年前まではこうした相談は限られていましたが、ここ最近は複数の企業から立て続けに同様の問い合わせが寄せられており、一過性の現象ではなく、構造的な変化が背景にあると考えられます。
なぜ今、このような事態が起きているのか
この現象の背景を理解するには、出入国在留管理庁が近年強力に推進している不法就労対策の強化、いわゆる不法就労ゼロを目指す取り組みの存在を無視できません。行政側の審査・監督体制がこれまで以上に厳格化され、在留資格の許可時に想定されていた業務内容と、実際に外国人材が現場で行っている業務との整合性が、より厳しくチェックされるようになっています。
「技術・人文知識・国際業務」という在留資格そのものは、もともと専門的な知識・技術を要する職務、あるいは語学力や異文化理解といった国際性を活かした業務に従事することを前提として付与されるものです。つまり制度設計の出発点においては、単純作業や誰でも短期間の訓練で対応できるような業務は想定されていません。
ところが実際の就労現場では、入国審査の段階で申請された職務内容と、その後の配属先での実務内容が食い違ってしまう事例が少なからず発生しています。当初は専門性の高い技術職として採用されたはずが、時間の経過とともに、あるいは配属先の都合によって、当初の想定とは異なる業務を任されるようになるケースが見られるのです。
具体的にどのような業務がリスクとなるのか
現場でとりわけ問題視されやすいのが、食品の加工・製造ラインでの作業や、工場における単純な部品の組み立て作業に従事しているケースです。こうした業務は、一般的に定型的な動作の繰り返しが中心であり、高度な専門知識や技術的判断を要するとは評価されにくい性質を持っています。
このような業務内容が実態として明らかになった場合、当初許可された在留資格の趣旨に沿わない就労とみなされるおそれが生じます。行政側の監督強化という流れの中では、こうした資格外就労に近い状態にあると判断された雇用契約について、更新のタイミングで打ち切りという判断が下されやすくなっているのが実情です。
派遣元・派遣先企業が負うべき責任
ここで特に注意していただきたいのは、人材派遣という就労形態を取っている場合、派遣元事業者と派遣先企業の双方に、業務内容の適正化に関する責任が及ぶという点です。派遣元は労働者を紹介・派遣する立場として在留資格に見合った就業先を選定する義務を負い、派遣先企業は実際に業務を割り振る立場として、日々の業務内容が在留資格の範囲を逸脱していないかを継続的に確認する義務を負います。
どちらか一方が注意を怠っても、結果として在留資格と実務内容のミスマッチが生じ、それが監督官庁の目に留まった際には、契約非更新という形で外国人材本人が不利益を被るだけでなく、派遣元・派遣先企業自体も行政指導や罰則、さらには社会的信用の低下といったリスクに直面しかねません。
企業が今、取り組むべき対応
こうした状況を踏まえ、人材派遣会社ならびに派遣先企業の皆様には、次のような点について改めて確認・整備を進めていただくことを強くお勧めします。
まず、外国人材を受け入れる際に提出した職務記述書や雇用契約書の内容と、実際に日々担当させている業務内容とが一致しているかどうかを、定期的に棚卸しすることが重要です。書類上は専門的な業務として記載されていても、現場レベルでは異なる作業が中心になっているという乖離は、意外と見落とされがちです。
次に、配属先の変更や業務ローテーションが発生する際には、その都度、在留資格の範囲内場面こそ、注意が必要です。
さらに、疑わしい事例や判断に迷うケースについては、早い段階で専門家に相談し、必要であれば在留資格の変更手続きや業務内容の見直しを行うことも検討すべきでしょう。事後的な対応では契約非更新という結果を回避できない場合が多く、予防的な取り組みこそが最も有効な対策となります。
おわりに
高度な専門性を持つ外国人材を適正に受け入れ、その能力を十分に活かせる職場環境を整えることは、企業にとっても、そして日本社会全体にとっても大きな意義を持ちます。一方で、在留資格の制度趣旨を逸脱した運用が続けば、優秀な人材を失うだけでなく、企業としての信頼性そのものが問われることになります。人材派遣会社および派遣先企業の皆様には、目先の人員配置の都合だけでなく、中長期的な視点に立った適正な業務運用を心がけていただきたいと思います。
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